OD组织发展)这个职位核心工作：建体系、管人、管组织。但这三件事在新的时代背景下，有了新的变化。核心是人为重、组织为轻。

01建体系，宜粗不宜细。但在新的时期，环境变化快、要求组织更扁平、更透明、更信任；对员工重视招对的人、更多信任和授权、员工发展重于员工评估；新技术对管理的冲击很大，要重视新技术。

1. 公司层级出框架，不同业务单元、不同群体个性化

2. 发展体系重于评估体系

以往的人力资源管理中，评估体系占了核心位置，岗位价值评估、个人绩效评估、员工能力评估，评估的结果应用都很强。将来的发展体系重于评估体系。环境变化剧烈、经验贬值，过去的成功不意味着未来的成功；人才更年轻，层级高的不一定能创新性的带动企业未来成功。

3. 运用新技术代替旧管理

新技术的出现，改变了信息的交互、人与人的连接。这些技术应用在HR领域，将是未来持续相当时间的趋势。

02人在未来的组织中更有价值。OD的工作要围绕人来展开，特别是核心人才。

1. 核心团队价值幂率分布，更重视核心的1-5%的人才，人对组织的价值贡献，从正态分布到幂率分布是个认识的飞跃。

2. 让核心人才认知自己、运用测评技术，如贝尔宾、霍根、DISC、BIG5、16PF、全脑测评等等，必要时要获得认证。

3. 承认天性、扬长不补短、重在组合，承认各人禀赋的差异，通过测评、通过自我认知找到自己的特质、自己的优势项、自己的兴趣点；然后创造条件发挥自己的长板。

4. 发展自己、运用教练技术，以人为主的组织中，需要大量教练技术的助力，通过教练技术让核心人才能够自我发展、扬长避短。

5. 推动人才快速流动

OD要有意识推动人才在企业内部的加快流动。流动有两张方式，一是“计划”、二是“市场”，所谓计划方式，是指公司政策规定、必须流动。

03组织，过去代表着权威、资源，是一切的核心，未来是配角，身段要更柔软。

1. 组织围绕核心人才配置

未来企业的逻辑是，动人的愿景和环境吸引牛人、牛人觉得战略方向、组织配合牛人。

2. 组织更柔性、组织边界更模糊

组织层级存在的基础是对信息的有效控制。现在因为技术的进步，信息的传递成本几乎为零，而且实时。沟通技术的进步，推动了未来的层级越来越模糊化，组织更扁平。OD部门很重要的任务是柔化已经僵硬的组织，让组织重新升起勃勃生机。

3. 创造更透明、更共享的组织文化

组织，是建立在高度透明、共享的组织文化的基础上的，CEO每天给全员发邮件，报告玩家情况、流水数据等。因为透明、共享是是创造愉悦工作环境、吸引牛人的前提，是弹性组织有效运作的根基，是未来组织的基石。

（1）在建体系方面，公司层面建框架，推动各业务单元、各群体管理体系的个性化设计；重视发展体系的建设甚于评估体系；关注新技术在管理上的应用。

（2）在管人方面，要更加关注前1%-5%的核心人才，运用测评技术、让核心人才更好认知自己；承认人的禀赋差异，发扬长板，重在组合；运用教练技术，个性化辅导，发展核心员工。

（3）在管组织方面，要以核心人才为核心灵活配置组织，让组织更有柔性、边界更模糊，创造透明、共享的组织文化。

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