01、对竞争优势的渴望

对所有的组织来说，如果人力资源决策是基于实证和数据的，就会产生更好的结果。人力资源分析是一个划时代的方法，可以使公司用.好的方法选拔人才，有助于在公司内部形成一个良好的工作氛围,促使大家努力提升工作效率。

02、自上而下的需求

有些组织中,人力资源分析的需求直接来自于组织的高层。首席人力官要求设计一个端对端的价值链，从数据到报告再到分析，要求在人力资源部建立一种能力，了解在组织推广人力资源分析的优点和不足。人力资源部关注的重点及其与业务经营之间的关联非常难以被量化。然而，CEO通常希望能看到他们投资于人才和人力资源计划所能带来的影响，虽然这可能并不是标准的投资回报率的概念，但是因为每招聘一名员工就意味着公司付出3倍成本，CEO需要看到这些投资能给组织带来什么回报。

03、合规性需求

对人力资本价值的关注促使要求人力资源部提供更有力的分析。因合规而引发的人力资源分析需求包括对多元化问题的分析，需要确保分析遵守业务管控规定等。

04、运营效率需求

企业经营规模有时候会成为推动组织开展人力资源分析的原因，业务负责人对人力资源分析部门工作范围的理解通常会建立在企业规模的基础之上。因为这是理解员工数据并且用分析方法对业务产生影响的..有效的选择。

05、降低成本的压力

人力资源分析部门的性质取决于是否出现了紧急或重要的问题。人力资源部以及更多的业务部门就能很快看到，在用传统方法进行人力资源管理的同时,还应该采用分析型人力资源决策方法。

06、人文关怀

组织运用分析性方法论进行人力资源管理的原因并不仅仅是为了提高经营收入或利润。实际上，人力资源管理向分析转型有时候是出于组织为员工创建更好工作场所的愿望，或者建立更有社会责任感的组织的愿望。

07、对人力资源部进行人力资源分析

组织可能会出于提高人力资源管理效率的目的而实施人力资源分析项目。这种情形下的分析项目可能与人力源管理流程的效率或者需要改变某些人力资源管理制度，以使人力资源能更好地与组织整体使命相关联。

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