01、人力资源数字化走到舞台中央

数字化趋势已经成为明确共识，数据、算力、算量、算法，改变了管理决策的链条、质量和效率。过去管理决策，管理者首先要收集信息和情报，再根据自身经验和认知，在有限理性范围内，提出.佳决策，然后指导员工执行。数字化升级，带来了两大全新的变化，..，信息的编码-传递-解码速率大大提升，信息收集的范围也愈加广泛，从线性的信息到隐形的信息，从组织的信息到人才的信息，从滞后的信息到实时的信息这些信息以数据的形式畅游在组织中，收集起来，就是大数据，数据就能带来价值。

第二个是深度学习后的智能决策，数据本身没有价值，数据背后的数字孪生和人工智能才是价值。有了数字孪生，我不在你身边，我也知道你现在的心理状态、情绪感知、生理状态、能力级别和绩效潜力，还可以根据你的能力特点，配套相应的工作任务，决不产生任何能力溢出。人工智能则从海量的数据中直接寻优.佳路径，告诉员工，在当下的数字场景中，你应该如何开展下一步工作，人才，执行就可以了。

02、弹性工作制升级为远程灵活办公

疫情和数字化彻底释放了弹性工作制的价值，视频会议、云盘、共享文档、在线打卡、智能监控、线上工作平台等工具让远程办公效率逐步提升，而一旦找到了钥匙，习惯远程办公的企业会发现，浪费在路上的通勤时间，原来可以为企业和员工创造如此多的增值价值。

03、人力资源管理分层，专业化分工越来越细

专业化分工变得越来越细，专业化分工成就了诸多外部人力资源专业机构，越来越多企业招聘开始找外部猎头合作，培训找第三方机构合作，机制设计直接甩给咨询公司，甚至还有部分企业连HR团队都外包给第三方公司运营。

人力资源管理内部也逐步分层，过去是选用育考留退职能条线，后来转型为需求侧、设计侧、操作侧的三支柱模式，未来，人力资源管理的规划、设计、操作职能区分度会越来越高。

04、从灵活用工到分布式劳动力

专业化分工越来越细，不单单影响人力资源管理，也影响着整个商业社会，不求人才为我所有，但求人才为我所用理念。人才派遣模式，也升级为了灵活用工模式。

随着平台和众包模式的兴起，企业在平台上发布任务，人才承接任务，按单结算，按节点付费。人才不再为我所有，也不再聚集在某一个平台，人才也不拘泥于时空，分布在各个地方，这种为自己打工，按单聚散的 “分布式劳动力”模式，成为灵活就业典范。

05、新型劳动关系涌现

生产力决定生产关系，工作模式决定劳动关系。随着灵活用工、平台模式、众包模式、共享用工、分布式劳动力、弹性工作制、远程办公等形成趋势。

弹性的时间、个别劳动的自主、多元的劳动形态，将导致个别劳动关系和集体劳动关系的重构，从而使得劳动领域出现新型劳动关系，单一劳动关系或双重劳动关系和多重劳动关系。

06、人力资源管理更接地气，更多关注实效

人力资源管理是一个实战的学科，在学校和研究机构，可以讲理论研究，但在企业实践中，还是要接地气，要注重实际效果。能够为企业带来真价值才行了。

07、过去关注人均效能，未来更加关注组织效能

人均效能指标是一个管理型指标，会不由自由的让企业走向内卷。人均营收=营业收入÷在岗人数，按照这样的逻辑，作为人力资源部负责人，当营业收入既定时，减少人员编制就可以提升人效。

人力资源管理还是要从人均效能视角转向组织效能视角，通过营收、利润、成长性、风险性等结果性指标评价组织结果和产出，通过市场占有率、产品多样性、技术..性指标评价组织运转，通过人才密度、文化氛围、机制有效性、员工满意度指标评价组织投入，通过投入-过程-产出的综合把控，提高组织效能。当然，人均效能要在组织效能的基础上关注人均效能，才有价值。

08、组织能力提升成为人力资源管理的核心使命

成长是企业永恒的矛盾和主题，如何成长？要有战略方向，更需要组织能力。组织能力只关注人的问题肯定是不够的。要关注战略、组织、人才、机制和文化等各个方面的问题。正是如此，人力资源管理只关注人力资源也是不够的，未来一定要从人力资源管理者成为组织能力提升者。组织能力提升，也是提高组织效能的有效利器。

09、从人力资源管理到全员领导力提升

这个时代，无论是战略问题、市场问题、技术问题还是组织问题，.后都是人的问题。过去企业重视干部管理，主要从干部管理基础、干部管理机制、干部梯队建设等维度入手，这些确实很有必要。要解决两看相厌，只关注现实问题解决不了核心矛盾，人力资源从业者要向前一步，肩负起管理者领导力提升的责任，通过全员领导力的提升，让人力资源管理措施能够更有效的落地。通过全员领导力提升，来让人才在更好管理者的带领下，施展才华，创造更好的绩效。

10、人力资源管理行业标准涌现并逐步形成共识

人力资源管理这个领域也需要自己的行业标准。我们需要多劳多得的指导方向，但我们更需要，固定比例和浮动比例，高层就是要5：5，中层就是要6：4，只有这样，才能体现不同层次对企业的价值贡献责任。

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