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2022人力资源十大趋势

所属分类:行业资讯    发布时间: 2022-01-13    作者:admin
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01、人力资源数字化走到舞台中央

数字化趋势已经成为明确共识,数据、算力、算量、算法,改变了管理决策的链条、质量和效率。过去管理决策,管理者首先要收集信息和情报,再根据自身经验和认知,在有限理性范围内,提出.佳决策,然后指导员工执行。数字化升级,带来了两大全新的变化,..,信息的编码-传递-解码速率大大提升,信息收集的范围也愈加广泛,从线性的信息到隐形的信息,从组织的信息到人才的信息,从滞后的信息到实时的信息这些信息以数据的形式畅游在组织中,收集起来,就是大数据,数据就能带来价值。

第二个是深度学习后的智能决策,数据本身没有价值,数据背后的数字孪生和人工智能才是价值。有了数字孪生,我不在你身边,我也知道你现在的心理状态、情绪感知、生理状态、能力级别和绩效潜力,还可以根据你的能力特点,配套相应的工作任务,决不产生任何能力溢出。人工智能则从海量的数据中直接寻优.佳路径,告诉员工,在当下的数字场景中,你应该如何开展下一步工作,人才,执行就可以了。

02、弹性工作制升级为远程灵活办公

疫情和数字化彻底释放了弹性工作制的价值,视频会议、云盘、共享文档、在线打卡、智能监控、线上工作平台等工具让远程办公效率逐步提升,而一旦找到了钥匙,习惯远程办公的企业会发现,浪费在路上的通勤时间,原来可以为企业和员工创造如此多的增值价值。

03、人力资源管理分层,专业化分工越来越细

专业化分工变得越来越细,专业化分工成就了诸多外部人力资源专业机构,越来越多企业招聘开始找外部猎头合作,培训找第三方机构合作,机制设计直接甩给咨询公司,甚至还有部分企业连HR团队都外包给第三方公司运营。

人力资源管理内部也逐步分层,过去是选用育考留退职能条线,后来转型为需求侧、设计侧、操作侧的三支柱模式,未来,人力资源管理的规划、设计、操作职能区分度会越来越高。

04、从灵活用工到分布式劳动力

专业化分工越来越细,不单单影响人力资源管理,也影响着整个商业社会,不求人才为我所有,但求人才为我所用理念。人才派遣模式,也升级为了灵活用工模式。

随着平台和众包模式的兴起,企业在平台上发布任务,人才承接任务,按单结算,按节点付费。人才不再为我所有,也不再聚集在某一个平台,人才也不拘泥于时空,分布在各个地方,这种为自己打工,按单聚散的 “分布式劳动力”模式,成为灵活就业典范。

05、新型劳动关系涌现

生产力决定生产关系,工作模式决定劳动关系。随着灵活用工、平台模式、众包模式、共享用工、分布式劳动力、弹性工作制、远程办公等形成趋势。

弹性的时间、个别劳动的自主、多元的劳动形态,将导致个别劳动关系和集体劳动关系的重构,从而使得劳动领域出现新型劳动关系,单一劳动关系或双重劳动关系和多重劳动关系。

06、人力资源管理更接地气,更多关注实效

人力资源管理是一个实战的学科,在学校和研究机构,可以讲理论研究,但在企业实践中,还是要接地气,要注重实际效果。能够为企业带来真价值才行了。

07、过去关注人均效能,未来更加关注组织效能

人均效能指标是一个管理型指标,会不由自由的让企业走向内卷。人均营收=营业收入÷在岗人数,按照这样的逻辑,作为人力资源部负责人,当营业收入既定时,减少人员编制就可以提升人效。

人力资源管理还是要从人均效能视角转向组织效能视角,通过营收、利润、成长性、风险性等结果性指标评价组织结果和产出,通过市场占有率、产品多样性、技术..性指标评价组织运转,通过人才密度、文化氛围、机制有效性、员工满意度指标评价组织投入,通过投入-过程-产出的综合把控,提高组织效能。当然,人均效能要在组织效能的基础上关注人均效能,才有价值。

08、组织能力提升成为人力资源管理的核心使命

成长是企业永恒的矛盾和主题,如何成长?要有战略方向,更需要组织能力。组织能力只关注人的问题肯定是不够的。要关注战略、组织、人才、机制和文化等各个方面的问题。正是如此,人力资源管理只关注人力资源也是不够的,未来一定要从人力资源管理者成为组织能力提升者。组织能力提升,也是提高组织效能的有效利器。

09、从人力资源管理到全员领导力提升

这个时代,无论是战略问题、市场问题、技术问题还是组织问题,.后都是人的问题。过去企业重视干部管理,主要从干部管理基础、干部管理机制、干部梯队建设等维度入手,这些确实很有必要。要解决两看相厌,只关注现实问题解决不了核心矛盾,人力资源从业者要向前一步,肩负起管理者领导力提升的责任,通过全员领导力的提升,让人力资源管理措施能够更有效的落地。通过全员领导力提升,来让人才在更好管理者的带领下,施展才华,创造更好的绩效。

10、人力资源管理行业标准涌现并逐步形成共识

人力资源管理这个领域也需要自己的行业标准。我们需要多劳多得的指导方向,但我们更需要,固定比例和浮动比例,高层就是要55,中层就是要64,只有这样,才能体现不同层次对企业的价值贡献责任。

 

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