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人才画像的绘制

所属分类:行业资讯    发布时间: 2021-11-05    作者:admin
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“人才画像”就是把这个人才的特征,像画家画人物像一样,描述出来。

一、如何开展“人才画像”

1、人才画像的基础是岗位说明书

岗位说明书的制作,是基于公司要完成其使命,将工作任务分解到这个岗位,明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作,已经如何管理等等要素。如知识、技能、能力、经验等,岗位说明书可以规范,但这还不是人才画像,只是人才画像的基础。

2、人才画像的三个层次

..层,“看”,表象层:需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。

第二层,“观察”,行为习惯层:有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方(线上和线下)、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。

第三层,“分析”,心理需求层:个人发展的需求、可能的痛点,等等。

岗位分析,强调的是事,然后需要什么人来做;专业化的描述,更多的是岗位说明书做的事情。

人才画像,强调的是人,适合做什么事。更多的是生活化的,而非专业化的描述。

二、怎样绘制人才画像

1.基于企业战略,梳理员工能力标准

HR需要根据公司的发展战略目标,与管理层梳理出关键岗位高绩效员工需具备的关键能力。

情景1:公司采取低成本的战略,那么就需要提升公司的运营效率,做好成本和预算管理,相应地,看中的是员工采购和供应链管理的能力,财务预算和成本核算的能力。

情景2:公司采取的是技术..的战略,那么需要提高公司的研发水平,项目管理能力,相应地,需要的是员工技术创新能力,项目管理能力。

2.进行岗位关键能力指标分析

..的标准一般来自于绩效评价,需要对岗位关键指标进行分析,选取.能够区分的指标来衡量是否..。常见的做法是,以绩效数据为标准,在各岗位上筛选出典型岗位,并以此为样本,对绩优人员和绩差人员进行分析比对,找出区分..的特质,并对这些特质进行汇总。

3.核心人员抽样访谈及人才测评数据分析,提取..人员的标签特征

HR需提前做好规划,寻求业务线负责人的协助,对各业务板块,业务流程进行访谈调研,整理出关键业务节点和绩效贡献点。对核心人员本人及上级进行抽样访谈,围绕核心人员的工作态度、方法、手段,及其在知识技能、能力、关键历练等方面与普通人员的差异展开,同时通过测评数据分析、研究和比对提取,有效识别个体过往获得高绩效的关键因子,梳理出本企业绩优员工所需要具备的能力要点。

4.能力建模研讨会,确定并修正对人才画像的认知

HR组织召开以公司高管、中层管理、岗位..能手等人员参加的能力建模研讨会,对公司关键岗位的知识、技能、性格和能力特征等指标进行提炼,归纳和总结,.终确定关键岗位的能力素质,建立起相应的能力模型。

5. 验证测试

人才画像是需要持续迭代的,永远也无法做到100%的..。做完人才画像后,需要通过逐年积累数据,在新增数据上做标准的进一步优化,这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性,需在真实招聘中去测试,就是在面试一定量的候选人后,与用人部门讨论,看人才画像的要素是否符合实际,以及人才画像对招聘成功率的影响。

 

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