“人才画像”就是把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。

一、如何开展“人才画像”

1、人才画像的基础是岗位说明书

岗位说明书的制作，是基于公司要完成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作，已经如何管理等等要素。如知识、技能、能力、经验等，岗位说明书可以规范，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。

2、人才画像的三个层次

..层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。

第二层，“观察”，行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。

第三层，“分析”，心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。

岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，更多的是岗位说明书做的事情。

人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。

二、怎样绘制人才画像

1.基于企业战略，梳理员工能力标准

HR需要根据公司的发展战略目标，与管理层梳理出关键岗位高绩效员工需具备的关键能力。

情景1：公司采取低成本的战略，那么就需要提升公司的运营效率，做好成本和预算管理，相应地，看中的是员工采购和供应链管理的能力，财务预算和成本核算的能力。

情景2：公司采取的是技术..的战略，那么需要提高公司的研发水平，项目管理能力，相应地，需要的是员工技术创新能力，项目管理能力。

2.进行岗位关键能力指标分析

..的标准一般来自于绩效评价，需要对岗位关键指标进行分析，选取.能够区分的指标来衡量是否..。常见的做法是，以绩效数据为标准，在各岗位上筛选出典型岗位，并以此为样本，对绩优人员和绩差人员进行分析比对，找出区分..的特质，并对这些特质进行汇总。

3.核心人员抽样访谈及人才测评数据分析，提取..人员的标签特征

HR需提前做好规划，寻求业务线负责人的协助，对各业务板块，业务流程进行访谈调研，整理出关键业务节点和绩效贡献点。对核心人员本人及上级进行抽样访谈，围绕核心人员的工作态度、方法、手段，及其在知识技能、能力、关键历练等方面与普通人员的差异展开，同时通过测评数据分析、研究和比对提取，有效识别个体过往获得高绩效的关键因子，梳理出本企业绩优员工所需要具备的能力要点。

4.能力建模研讨会，确定并修正对人才画像的认知

HR组织召开以公司高管、中层管理、岗位..能手等人员参加的能力建模研讨会，对公司关键岗位的知识、技能、性格和能力特征等指标进行提炼，归纳和总结，.终确定关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模型。

5. 验证测试

人才画像是需要持续迭代的，永远也无法做到100％的..。做完人才画像后，需要通过逐年积累数据，在新增数据上做标准的进一步优化，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性，需在真实招聘中去测试，就是在面试一定量的候选人后，与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响。

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