对于人力资源工作通过数据对工作效果和价值进行衡量。

01、HR的4类数据

1、反映人力资源现状的事实数据 

例如人员数量与结构、学历、年龄等，可以展示一定时间段内组织内部人力资源的基本概况。

一般来讲，每月提供此类人力资源数据报表，并与不同时期的数据进行对比，可以让决策者对人力资源现状有一个概览式的认知。

2、反映人力资源活力的动态数据

例如招聘周期、招聘完成率、员工流动率、核心员工流失率、内部流动率等。动态数据可以反映一定时间段内组织的活力状况。较短的招聘周期、较高的招聘完成率可以反映组织“入口”的健康状况。而合理的员工流动率、较低的核心员工流失率可以反映组织“出口”的健康状况。内部流动率，如员工换岗、员工晋升或接班人计划等，可以反映出组织内在的活力。      

动态数据的收集也比较容易，关键是组织要沉淀数据，并及时了解市场行情，通过内部及外部的对比分析，才能对组织人力资源的活力有客观的评价。

3、反映人力资源质量的分析数据

例如人均效率、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。分析数据，可以深入了解组织的效率，反映人力资源对业绩的作用，也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。这类数据的收集与分析需要模型支撑。这类数据的分析也.富创造性，对组织业务的影响.有参考价值：

4、反映组织效率的分析数据      

一个企业的管理是否有效率、组织结构设计得是否合理、是否有优化的机会等等，通过数据发现:

比如，公司管理人员的平均管理幅度，也就是平均一位经理直接管理几位员工，通过这个可以从一个角度反映管理效率;

再比如，公司从总裁到普通员工有几个层级，层级越多，组织的沟通效率越差;

再比如，也可以分析前线销售或者生产的员工与后台管理人员的比例，可以分析一下，公司的管理有多“重”;

再比如，也可以针对某一职能，进行跨企业的分析，平均一位人力资源从业者支持多少位员工，这个就可以反应这个职能的管理效率。可以以某一个时间点为基础，持续跟进与分析这些数据的变化，判断是否有持续性的改善？

02如何着手数据分析

集中力量优先解决重点问题 HR管理模块众多，从战略规划到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等等，可能处处有问题，能进行分析的地方也很多。但资源有限，要使人力资源分析的作用发挥到.大，应集中力量优先解决重点问题。公司战略需要的指导性或支持性分析是重点，目前.影响业绩的问题也是重点。

1、要有业务导向

人力资源数据分析不能孤芳自赏，必须服务于业务才能发挥真正的作用。

同时，从事数据分析的人员也需要有销售、财务的敏感性和基本的知识，这样才能将HR与业务更紧密地联系起来。

2、从已有资源开始

HR部门手上有很多现成的数据，从这些数据入手，先一点点地做起来。数据本身是没有意义的，关键在于如何将数据与业绩关联起来。这确实需要创造性，并投入精力。基本统计方法需要掌握。

3、坚持下去，要有沉淀

一旦决定要做分析工作，就要将它融入HR日常的业务工作中去，并安排专人负责日常数据的收集与整理。并且这个工作一定要有持久性，任何一个时间断面上的数据都难以单独进行有效的分析。组织内部历史数据的沉淀在评估和预测方面能发挥更大的作用。

专业源于专注，合作创造双赢！

内蒙古益慧泓远人力资源公司

地址：呼和浩特市新华大街世贸晶钻C座808；

地址：包头市稀土高新区万达Ｂ座330室；

地址：乌兰浩特市君御华庭兴安盟电子商务产业园

地址: 鄂尔多斯东胜区安达大厦14楼（公安局对面）

地址：北京市朝阳区光华路9号SOHO 3Q

前台：0471-52912810；0472-5991216   

顾问：18686037702；13948320658；18048288588；15134811122；18514299613

微信：nmgyihuihongyuan  Q 群：237321592（人力经理沙龙）

网址：www.nmgyhhy.com  邮箱：yihuihongyuan@163.com

宣传片http://v.youku.com/v_show/id_XOTEzMTE0Mzcy.html?qq-pf-to=pcqq.c2c