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人力资源管理人员等级

所属分类:行业资讯    发布时间: 2021-09-14    作者:admin
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人力资源管理者分为六个等级。

1、五级:专员

行为特征——身上有明显的HR特征,一看就知道是HR,而且是被专业牵着鼻子走的HR。

专业能力——按部就班遵循HR的专业守则,埋头做自己看似专业某领域简单工作(保险、工资)。

对外影响——受限于视角,他们还被埋在自己的专业里,难以与其他部门沟通。

2、四级:高 级专员

行为特征——身上依然有明显的HR特征,言语中开始出现HR专业术语,开始有一点专业自信。

专业能力——已经能够驾驭某个领域的基本专业操作,但是,他们只能应用基础工具(如培训需求调查),却无法运用高阶工具(如素质模型、人才画像等)。

对外影响——能够基于某领域的专业知识与其他部门沟通,让其他部门理解这一领域的游戏规则,并初步认同其作为HR的“专业性”。

3、三级:HR模块经理

行为特征——重度HR标签爱好者,满口专业术语,满口HR模型。

专业能力——已经能够熟练驾驭两个(含)以上HR领域的专业操作,被视为“专业的HR”。

他们可以识别、运用一个领域的高阶工具,甚至实现初步的本地化,但尚且不够变通使用这些高阶工具,更不能构架操作方法论。

对外影响——能够基于这些专业知识对外PK其他部门。

正因为他们的“专业”,导致了他们可能有些执拗,难以与其他部门进行沟通。其实,也是很多COE不被业务部门认可的原因。

4、二级HRD

行为特征——依然以HR为标签,但已经将“外放”的自豪转为“内敛”的自豪,开始有选择地参加HR论坛,有选择地加入HR社群,开始对于不够专业的同行产生抵触。

专业能力——了解HR各个领域工作,换句话说,如果把TA调过去做任何一个模块的HR工作,TA都能在简短适岗期后迅速上手。

他们拥有对于各领域的工作思路,拥有对于方案的识别能力,能够在外力辅助下自由地运用各领域的高阶工具,共创出本地化解决方案。

对外影响——具备与其他部门沟通的能力,能够在一定程度上支持业务,沟通相对顺畅,但又有强势的一面。

5、HRVP或CHO

行为特征——开始跳出自己“只是个HR”的自我暗示,逐渐从高管的层面理解企业经营管理。

专业能力——拥有HR各个领域的丰富经验,在每个领域内都有独到见解和实操能力。能够站在生意的角度,用HR的视角看问题,能够与CEO同频共振,让其放心授权,操盘人力资源管理。

他们可以基于战略的需求,构建出一套打上自己烙印的“人力资源管理体系”,并能用这套体系覆盖具体的人力资源工作。

对外影响——对于内部的平级和向下沟通驾驭自如,老板开始愿意与其谈论生意,听取其意见和建议,而听取的领域可能不光是人力资源。

6、精通HR的“一把手”或“准一把手”

行为特征——身上完全没有任何HR的痕迹,他们的谈吐里,大量出现了非HR的词汇。

他们能够站在生意的角度,运用包括HR在内的一切专业看待问题,即进行“超维思考”,能够“向下兼容”所有的业务视角。

专业能力——专业者,能够轻易发现HR各领域工作的“七寸”,并用简单有效、优雅、有想象力的方式解决问题。他们可以基于战略的需求,构建出一套打上自己烙印的“大运营管理体系”,并能用这套体系覆盖企业各个条线的工作。

对外影响——他们就是老板或老板授权的策顺位,他们带领其他人为企业带来经营的结果。

这个群体是HR出生,但职衔已经是CEO、总裁、常务副总,当然,他们也会进入董事会或EMT(执行委员会),而下级的HRVP其实应该是进入下级的SMT的。

薪酬水平——综合年薪1000万,这里面不仅是现金,更有大量的期权股权等。

终级的HR,他们已经不再是企业里的一个角色,他们创造企业的组织模式和盈利逻辑,他们就是“企业家”。其明显趋势是,这类HR可能会越来越多进入投资机构,进一步放大自己的收益。


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