价值创造归结于劳动。劳动，可以分为劳动力和劳动生产率。麦肯锡预测未来50年劳动力增速下降将成为一个必然趋势，年增长率甚至降至0.3%。为了保持同规模的增长，意味着劳动生产率必须提升到3.2%。优化人力资源管理，让每一个“人”在单位时间内创造更大的价值，是提高劳动生产率的重要途径。

 01 人力资源岗位的价值

人力资源要成业务部门的合作伙伴，本质上强调人力团队要“懂生意”。从生产要素的角度，人力是一种资本，需要管理才能产生价值。也就是说，员工的价值产出在于为客户创造价值，而HR的价值则是帮助员工创造被客户认可的产品或服务价值。

所以人力资源工作的价值，应该是更多地关注由人才、领导力和组织发展所产生的结果，或者由招聘、培训或薪酬等活动带来的结果，而不是只关注做了什么。

人才：HR应当为组织培养有能力、有意愿、能做出贡献的人才。正如HR招聘了一个员工，并不能马上就能创造价值，需要HR做好一系列的入职引导、文化导入以及上岗技能培训后，才能开始创造价值。

领导力：HR应当确保各级...都具备正确的思维和行动方式，为员工、客户、投资者和社区创造可持续的市场价值。员工有了能力后，这对我们...的领导力就有了要求，是否了解组织目标，充分发挥员工优势，进而现实组织目标。

组织能力：识别和打造能够驱动公司赢得竞争的组织能力（有时也被称为文化、制度、流程、资源等）。有了..的员工，也有了..的...，接下来就需要有好的制度，就如激励的牵引、流程的分工等等，这是为了打造组织持续..的能力。

02、人力资源首先要..

研究数据，只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质。

03、HR价值重塑 首先，提供准确、及时和有洞察力的信息和建议。

要求HR要具备数据化的能力，能够将信息转化为洞察力和支撑业务判断。行业变革下，对人提出更高的能力要求。

人才运营：梯队建设，“极简组织”和“人才升级”的专项工作（包括岗位复合、敏捷工作组等）；结合业务，争取业务认可和积极参与，需要用业务的思维去理解和诊断，充分调研和业务分析，有针对性的提出靶向策略（如流程优化、共享平台建设等），进而赢得业务支持和响应；帮助组织实现短期和长期绩效。

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