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HR的价值创造

所属分类:公司新闻    发布时间: 2022-02-21    作者:admin
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价值创造归结于劳动。劳动,可以分为劳动力和劳动生产率。麦肯锡预测未来50年劳动力增速下降将成为一个必然趋势,年增长率甚至降至0.3%。为了保持同规模的增长,意味着劳动生产率必须提升到3.2%。优化人力资源管理,让每一个“人”在单位时间内创造更大的价值,是提高劳动生产率的重要途径。

 01 人力资源岗位的价值

人力资源要成业务部门的合作伙伴,本质上强调人力团队要“懂生意”。从生产要素的角度,人力是一种资本,需要管理才能产生价值。也就是说,员工的价值产出在于为客户创造价值,而HR的价值则是帮助员工创造被客户认可的产品或服务价值。

所以人力资源工作的价值,应该是更多地关注由人才、领导力和组织发展所产生的结果,或者由招聘、培训或薪酬等活动带来的结果,而不是只关注做了什么。

人才:HR应当为组织培养有能力、有意愿、能做出贡献的人才。正如HR招聘了一个员工,并不能马上就能创造价值,需要HR做好一系列的入职引导、文化导入以及上岗技能培训后,才能开始创造价值。

领导力:HR应当确保各级...都具备正确的思维和行动方式,为员工、客户、投资者和社区创造可持续的市场价值。员工有了能力后,这对我们...的领导力就有了要求,是否了解组织目标,充分发挥员工优势,进而现实组织目标。

组织能力:识别和打造能够驱动公司赢得竞争的组织能力(有时也被称为文化、制度、流程、资源等)。有了..的员工,也有了..的...,接下来就需要有好的制度,就如激励的牵引、流程的分工等等,这是为了打造组织持续..的能力。

02、人力资源首先要..

研究数据,只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内,其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里,19%取决于HR人员的素质。

03HR价值重塑 首先,提供准确、及时和有洞察力的信息和建议。

要求HR要具备数据化的能力,能够将信息转化为洞察力和支撑业务判断。行业变革下,对人提出更高的能力要求。

人才运营:梯队建设,“极简组织”和“人才升级”的专项工作(包括岗位复合、敏捷工作组等);结合业务,争取业务认可和积极参与,需要用业务的思维去理解和诊断,充分调研和业务分析,有针对性的提出靶向策略(如流程优化、共享平台建设等),进而赢得业务支持和响应;帮助组织实现短期和长期绩效。

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