在动荡、不可预测的年代，人力资源对一个组织的成功至关重要。

1、作为产品的人力资源

如果人力资源部采用产品思维模式，需要采用不同的方法来设计人力资源实践和服务。这包括：

· 深入了解员工的特点以及他们希望从工作中得到什么；

· 运用设计思维原则，打造以人为本的解决方案，创造难忘、个性化和引人入胜的体验；

· 从持续增量创新的角度思考价值，快速进入市场并根据员工反馈提高价值。

2、设计协作

2022年，人力资源部需要更加深思熟虑，帮助组织重塑协作、共同创造和创新。人力资源部需要帮助创造条件，使员工能够在整个组织内，甚至跨组织从事不同的项目。

3、人才市场与人才配置

建立内部人才市场。这使得员工有机会提高技能并在内部更换工作，从而在组织内部更好地分配人才。在当前劳动力市场紧张的情况下，人才市场已被证明非常有效，各公司已开始尝试与其他公司合作，以创建更大的人才库。

4、职业经历

现在18至24岁的工人在职业生涯中换工作5.7次。为了适应这一现实，组织越来越多地关注员工的职业经历，这样有助于组织扩展其能力，同时为员工的职业生涯提供新的学习机会。

5、人力资源业务转型

人力资源部有责任帮助监督和推动很多领域的必要变革。

· 组织设计开发和变革技能· 建筑文化方面的专业知识· 设计协作的能力

6、为多种未来做准备

未来是多变的不可预测，无法只为一个可能的情况做准备。通过利用数据驱动的员工队伍和场景规划等，公司可以创建更具适应性的战略，否则它们将无法在快节奏的现实中生存。

7、善用技术

工作场所的数字革命势不可挡。在过去四年中，人工智能行业的增长率高达270%——这一趋势在2022年及以后没有任何放缓的迹象。

8、从DEI到DEI&B

在价值观方面，人们对雇主的期望与雇主（准备）的行为之间存在很大差距。通常情况下，雇主只是说说而已，但并不总是照章办事。人力资源部的职责是帮助公司实现其价值观，并帮助领导层制定战略，以改善多样性、公平性、包容性和归属感。

9、从人员分析到数据素养的转变

在过去五年中，人员分析对管理人员的方式产生了巨大影响。尽管几年前组织主要寻找人员分析方面的专业知识，但现在已经发生了变化。关键瓶颈之一是人力资源专业人员的数据素养。例如人力资源分析师如果能够用业务和财务数据支持其分析，则效率更高。

10、有影响力的回报

雇主需要做更多的工作来创造一个引人注目的雇主品牌。此外，长期激励已经失去了许多吸引力。相反，它更强调灵活性、支持员工和创造目标，企业可以适当考虑弹性福利。

11、技能经济

当涉及到招聘时，企业正在向数据驱动的技能测试方向发展。确定相关的技能、这些技能是如何和何时发展起来的，以及这些技能是如何付诸实践的，有助于公司更好地将人们分配到.适合他们能力的岗位上，也有助于员工对他们的职业生涯进行指导。

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